En novembre dernier est paru l'ouvrage collectif "Au delà des apparences" (Au-delà des apparences : des raisons d'être optimistes en France (Cherche Midi - 9782749184210) | Livres Hebdo). Ce livre réunit les contributions de plusieurs experts d'Ipsos (mon ancienne "maison") et donne, comme son titre l'indique, "quelques raisons d'être optimistes en France".
Lisez en particulier la contribution de Brice Teinturier "les Français sont plus unis qu'ils ne le croient"... utile dans les temps agités que nous traversons. En conclusion Brice écrit : "Il existe de très nombreux sujets sur lesquels les Français, loin de s'affronter et de se fracturer, s'accordent. Parmi les plus importants, on citera leur attachement (...) à l'entreprise, majoritairement, voire massivement perçue comme un lieu d'intégration, de construction, d'épanouissement et de protection ; qu'il y ait mille autres sujets de la vie en entreprise à optimiser n'empêche pas une telle réalité".
Ci-dessous une version de la contribution que nous avons proposée avec ma collègue Anne Leroux intitulée "Les Français et le travail : pour en finir avec le salarié bashing"
"A croire la rumeur, la motivation et l’engagement au travail du salarié français se seraient dissous dans un mélange d’hédonisme et de télétravail. Alors que les débats s’enflamment autour des déficits et de la crise de notre modèle social, que l’on tente de faire aboutir une énième réforme des retraites, la capacité des salariés français à travailler revient souvent sur le devant de la scène. La remise en cause récente de certains accords de télétravail relève du même registre.
Deux « constats » sont souvent avancés. En premier lieu, les salariés français ne travailleraient pas assez dans l’année : en cause et en vrac, les 35 heures, le télétravail, le volume de jours de congés ou fériés, l’absentéisme, soit autant de sujets présentés comme des handicaps quasi insurmontables pour la compétitivité des entreprises françaises. A cela s’ajoute le fait que les salariés français ne travailleraient pas assez longtemps au cours de leur existence, avec comme point de cristallisation l’enjeu symbolique de l’âge du départ à la retraite.
Cet article ne prétend pas venir infirmer ou consolider ces affirmations qui font déjà l’objet de multiples tribunes alimentées à grands coups de comparatifs plus ou moins fiables avec nos voisins européens[1].
En revanche, on constate qu’une autre critique de fond revient régulièrement alimenter ce qui s’apparente de plus en plus à un « salarié bashing » : les salariés français n’aimeraient plus travail « comme avant ». C’est le procès qui est fait notamment aux jeunes générations, mais pas que. Le confinement et le télétravail seraient notamment passés par là[2], renforçant le penchant hédoniste de nos compatriotes. Certains vont jusqu’à avancer qu’il n’y aurait plus que 20% de salariés « engagés » au travail dans le monde, 13% en Europe et seulement 8% en France ! La France serait devancée par tous ces voisins européens et seuls le salarié japonais serait moins engagé que le français. (NB. si ces données se retrouvaient dans la réalité, la performance des entreprises françaises relèverait de la magie !)
Or, toutes les études un peu solides montrent que la valeur travail est toujours aussi importante aux yeux des Français. Comme l’a rappelé Michel Lallement[3] « depuis les années 1990, les enquêtes observent une stabilité de l’importance accordée au travail, cet « objet » occupant par ailleurs le haut de la hiérarchie des valeurs, tout juste derrière la famille et non loin devant les amis et les relations. » « L’exploitation des données de l’enquête Evrest menée entre octobre 2020 et avril 2021 a permis de montrer que seuls 10 % des salariés avaient le sentiment que leur travail avait perdu de son sens en raison de la crise sanitaire. Il est impossible décidément d’en conclure que la valeur travail a fortement souffert du Covid-19 ». A l’occasion d’une enquête menée par Ipsos auprès des DRH en 2024[4], 69 % considèrent que 2 ans après la fin de la pandémie, l’importance accordée au travail par leurs salariés reste toujours aussi élevée.
En guise de ‘silent quitting’, ce phénomène qui consiste à faire semblant de travailler, seuls 11% des salariés « se demandent ce qu’ils font là et voudraient faire autre chose » et 16 % « font ce qu’ils ont à faire, mais pas plus » [5]. Ajoutons que 22% seulement envisagent de quitter leur entreprise dans les deux ans, une proportion qui n’a pas changé au cours des six dernières années[6]. Autrement dit, les données viennent contredire la vulgate journalistico-managériale et autres concepts importés de nos voisins outre atlantique à commencer par la « Grande Démission »… que l’on attend toujours[7].
Si l’on regarde à présent le niveau d’engagement des salariés au travail, il a progressé régulièrement ces 10 dernières années de 63% de salariés engagés en 2009 à un maximum en 2021 de 71%. S’il a reculé en 2023 pour se stabiliser en 2024, il demeure haut avec 66% de réponses positives[8]. Et de fait comment pourrait-il en être autrement quand on voit le rythme des transformations et l’adaptation dont les entreprises françaises - et la fonction publique (rarement louée sur ce plan) - ont fait preuve au cours des dernières décennies.
Ne faut-il pas dépasser ces pseudo constats alarmistes de désintérêt, de désengagement, de blocages insurmontables qui alimentent des débats souvent stériles ? Et peut-être faut-il renverser la perspective et s’intéresser aux salariés eux-mêmes, à ce qui les ‘engage’ au quotidien ? Ce d'autant plus que l'épisode de la pandémie et du confinement a montré que l'on pouvait travailler d'une autre manière, avec plus d'efficacité. Ramener cette période au seul développement du télétravail est une erreur et revient à faire fi d'une expérience au travail nouvelle qui laissait entrevoir un champs de possibles susceptible de renouveler positivement la relation salarié-employeur, avec par exemple plus de partage, de confiance et de sens. Or, trois ans plus tard, ce "nouveau possible" s'est peu concrétisé, tandis que le télétravail est de plus en plus ouvertement remis en question.
Cela s’avère d’autant plus urgent qu’une nouvelle innovation fait irruption dans le monde du travail, l’IA générative, sans que l’on sache vraiment quelles en seront les conséquences. Au-delà de l’évidence de la rapidité de la diffusion et des bouleversements que cela entraine, chercheurs[10], DRH et salariés sont très partagés sur les conséquences en matière de productivité et d’emploi[11]. En revanche, il est de plus en plus clair que cette nouvelle révolution repose la question de la qualité des emplois et de la capacité à combiner savoir faire ET technologie.
Dans ce contexte, si l’on part du postulat que la relation salarié – employeur s’est largement rééquilibrée au cours des 100 dernières années, comprendre les ressorts de l’envie des salariés face au travail est fondamental et passe par appréhender trois enjeux clés : la gestion des temps, la prise en compte du « salarié singulier », la construction de collectifs cohérents.
La gestion des temps concerne les salariés à plus d’un titre. Pas dans la perspective de travailler moins comme cela est souvent débattu, mais dans l’optique d’une recherche d’efficacité et d’équilibre.
Efficacité au travail pour commencer : c’est la problématique qui monte dans toutes les enquêtes menées au sein des entreprises. Comment ne pas perdre son temps dans une réunionite aigue ? (Conséquences d’une dérive du management participatif ?). Comment bénéficier de processus de décision clairs et rapides ? (Contre-coup d’organisations trop complexes ?). Comment s’appuyer sur des solutions IT / numériques faciles d’utilisation et interconnectées, plutôt que d’un empilement d’applications fruit d’une sédimentation au long cours des systèmes IT ? Comment simplifier les process et autres dispositifs de contrôle et de reporting et préserver des marges de manœuvre et de créativité ? Il est peut-être utile de rappeler à ce stade que le premier facteur de stress au travail[12] est de l‘avis même des salariés, « une organisation pas efficace, dans laquelle les équipes collaborent mal, où l'on n'arrive pas à prendre ou appliquer les décisions ».
Une fois que l’on mesure l’importance d’une gestion effective du temps au travail, on peut s’attarder à un autre aspect, la conciliation efficace des temps personnels et des temps professionnels : l’étanchéité des temps dévolus au travail et au privé (voir le droit à la déconnection par exemple) est techniquement une vue de l’esprit et relève avant tout des (bonnes) habitudes de chacun. Pourquoi le télétravail est-il globalement plébiscité par ceux qui en bénéficient (environ un peu moins d’un tiers des salariés, avec de grandes disparités selon les secteurs d’activité, contre 15% avant le covid et 50% au moment du confinement) ? Parce qu’il permet de limiter les temps de déplacement[13] et permet une flexibilité dans la gestion de ses temps professionnels et personnels. Ne nous trompons pas : l’enjeu est bien plus celui de la flexibilité que celui du nombre de jours dévolus au télétravail. Et du coup cela concerne l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou pas.
Enfin, le temps est aussi au cœur de l’allongement de la vie professionnelle qui, s’il ne réjouit pas les salariés[14], est une évidence pour tous. Travailler plus longtemps certes, mais pour faire quoi et dans quelles conditions ? Dans un monde salarial structurellement divisé par cette spécificité française qu’est le statut cadre (et l’impact que cela a sur le niveau des pensions notamment), on constate qu’aux yeux des salariés, les perspectives d’évolution baissent dès 40 ans. Le maintien dans l’emploi des seniors n’arrive qu’en 4e position parmi les défis auxquels les DRH se disent devoir être confrontés dans les années à venir.
Au-delà de l’enjeu autour des parcours professionnels et de l’accompagnement pro-actif que cela nécessite (à l’inverse de l’adage « soyez acteur de votre carrière »), l’allongement du temps dédié au travail met en évidence l’importance de la gestion des compétences. « Vous avez appris des choses nouvelles, vous avez renforcé vos compétences » est d’ores et déjà le premier levier de motivation des salariés. Alors que l’IA va impacter de plus en plus fortement les métiers, la capacité à proposer des évolutions professionnelles régulières adossées à un renouvellement des compétences adéquat sera clé.
En arrière-plan des deux derniers points, conciliation des temps et développement des compétences, on voit poindre le besoin d’une gestion des ressources humaines capable d’appréhender le salarié dans toute sa singularité.
Les parcours professionnels se sont diversifiés, tout comme les parcours de vie. La gestion de catégories pré conçues telles que les femmes, les hommes, les jeunes, les seniors…etc, ne suffit plus. L’attente qui est largement partagée, bien au-delà des jeunes générations, est la prise compte de chaque salarié dans sa singularité. Au fond, un peu comme l’on ambitionne de gérer la relation client désormais, on se doit se considérer que deux salariés ayant le même profil peuvent avoir des attentes différentes vis-à-vis du travail et de leur employeur, dictées par leurs envies, leurs besoins, leurs aspirations. Une posture pro-active, d’écoute est la première réponse qui s’impose.
Est-ce pour autant le triomphe de l’individualisme qui aurait définitivement pris le pas sur les solidarités d’antan ? La réponse est clairement non. Lorsque l’on examine notamment les verbatims que l’on peut recueillir tout au long des enquêtes sur le terrain, il est frappant de voir l’importance accordée par les salariés au collectif, aux relations de proximité entre collègues, à la présence et confiance du management (en particulier le top management perçu loin des réalités du terrain et de ses équipes), au besoin d’être partie prenante des projets, mais aussi à l’image et à l’ambition que véhicule leur entreprise.
L’entreprise est plus que jamais un lieu clé de socialisation dont on veut être fier – ce qui est souvent le cas, avec comme climax, la période Covid. Bien souvent, les comportements qualifiés d’individualistes s’expriment dans des organisations, des collectifs affaiblis, distendus sous le coup de stratégies de rupture et de réorganisations qui cassent l’équilibre et la cohérence de l’entreprise (sa culture, ses valeurs…).
Plutôt que de se complaire dans des débats stériles autour des salariés français qui ne travaillent pas assez et sans éluder la question du partage de la richesse et du pouvoir d’achat[15], il est sans doute plus efficace de se pencher sur les ressorts du « donner envie ».
Dans un monde marqué par l’accélération des transformations, l’incertitude et la fragilité[16], construire des collectifs cohérents, c’est-à-dire dans lesquels valeurs, ambitions et actions du quotidien sont alignées, capables de prendre en considération les salariés dans leurs singularités est sans doute la meilleure approche pour garantir pour une performance durable[17] dans laquelle le salarié puisse se reconnaitre."
[1] Pour rappel, en moyenne, les salariés travaillent 1542 heures par an (contre 1630 heures par an en moyenne sur les 27 pays de l’UE en 2023)– soit 36,3 heures par semaine = moyenne hebdomadaire des 27 pays de l’UE (1661 heures pour les salariés à temps complet soit 38,9 heures par semaine, contre 39,5 pour la moyenne des 27 pays de l’UE). Les salariés à temps complet travaillent en moyenne 212 jours par an sur une durée quotidienne moyenne de 7,8 heures, quand ceux à temps partiel (17,4% des salariés) travaillent en moyenne 170 jours pour 5,9 heures par jour. L’âge moyen de départ à la retraite est aujourd’hui de 62,7 ans. Dares, enquête emploi 2024 + Rexecode rapport décembre 2024
[2] Etude Fondation Jean Jaurès, 2022, Fourquet J. et Peltier J, « Grosse fatique et épidémie de flemme : quand une partie des Français a mis les pouces »
[3] Professeur titulaire de la chaire d’Analyse sociologique du travail, de l’emploi et des organisations du Cnam depuis 2000, auteur de La valeur travail bat-elle vraiment de l’aile ? (AOC, 9 mars 2023). On pourrait aussi citer l’article de Méda D. et Bigi M. « Prendre la mesure de la crise du travail en France » in Que sait-on du travail ? (2023) ou plus récemment, toujours aux presses de Sciences Po, « Les valeurs du travail » d’Olivier Galland qui tous deux réaffirment la solidité de la valeur travail en France en s’appuyant sur les données des European Value Survey et World Value Survey
[4] Etude réalisée en juin 2024 auprès de 111 RRH / DRH issus pour moitié d’entreprises de plus de 50 000 salariés.
[5] Enquête Ipsos Tendances de juin 2024 auprès de 1700 salariés (travaillant dans des organisations de plus de 100 salariés)
[6] Enquête Ipsos RED, annuelle, dernière vague en octobre 2024
[7] A ne pas confondre avec les tensions sur le marché du travail en période de baisse du chômage, en particulier sur certains métiers, faute de ressources disponibles cf DARES, octobre 2022. A noter, le ralentissement du marché du travail, en 2024, induit un recul des mobilités : en 2024, 15,9 % des salariés du secteur privé de 2023 ont quitté leur employeur, soit 2,4 points de moins qu’en 2023. Cela ramène le niveau de mobilité en deçà de celui d’avant la crise sanitaire. Ce repli s’observe pour toutes les catégories de salariés, alors que la part des salariés souhaitant changer d’emploi ne baisse pas. (Insee Références, juin 2025)
[8] Index d’engagement basé sur 5 questions (accomplissement au travail, fierté de travailler pour son entreprise, recommandation employeur, adhésion à la stratégie et souhait de rester travailler dans l’entreprises à une échéance de 2 ans) - Ipsos RED, Enquête annuelle, dernière vague en octobre 2024 (échantillon représentatif de salariés français travaillant dans des entreprises ou des organisations ayant plus de 100 salariés)
[9] Le practice Lead d’Ipsos en France analyse les réponses de plus 1,5 millions de salariés et 2,3 millions de verbatim par an.
[10] Pour un aperçu concis https://www.radiofrance.fr/franceculture/podcasts/questions-du-soir-le-debat/l-ia-promet-elle-un-cataclysme-pour-l-emploi-6597497
[11] Ipsos « Tendances RH 2024 » : Si 27% des DRH jugent que cela va « détruire des emplois dans leur entreprise », un tiers ne savent pas, et les 40% restants étant partagés entre « cela ne changera pas grand-chose » et « cela va créer des emplois » [11].
[12] « Au cours des 12 derniers mois, 38% des salariés disent s’être retrouvé(e) à plusieurs reprises dans une situation de stress professionnel qu’ils ont du mal à gérer » - Enquête Ipsos Tendances juin 2024.
[13] Dans un contexte où le télétravail touche avant tout des salariés urbains, cadres, et pour une grande partie d’entre eux, vivant en Ile de France
[14] 1ere crainte des salariés : « Devoir travailler encore plus longtemps que ce que j’ai prévu » qui devance largement la crainte de perdre son emploi. Ipsos « Tendances RH 2024 »
[15] Le pouvoir d’achat augmentait en moyenne de 5 % par an dans les années 1950/1980, 2 % de 1980 à 2000 mais, depuis 2010, à peine 0,8 %. Antoine Foucher, Sortir du travail qui ne paie plus Editions de l’aube, 2024
[16] Fin 2024, pour 38% des salariés leur entreprise « va bien et elle a de bonnes perspectives » tandis que 36% estiment qu’elle « va bien pour l’instant, mais qu’ils ne sont pas rassuré(e)s pour les années à venir » et que 22% jugent qu’elle « ne va pas très bien » (15%) voire « franchement mal » (7%) ; Ipsos, « Tendances RH » ;
[17] La première crainte des salariés : le changement climatique devant la répétition des crises économiques. Source : Ipsos pour le compte du Pluxee Thought Leadership Programme, mars 2025